简述组织沟通的基本原则,和老板沟通的日常话题有哪些呢?
简述组织沟通的基本原则，和老板沟通的日常话题有哪些呢？
在日常工作、生活中，一件十分重要的事情就是要与人沟通——不仅要与同事、下属沟通，更要与上级领导进行有效沟通。领导者都是性情中人，年轻干部经常与上级领导进行有效沟通，是保持良好上下级关系的基础，对自己将来的成功和发展具有重要意义。
了解领导内心，给予适度恭维
下属只有了解上级领导的个性心理，才能方便与他沟通。领导者首先是一个人，作为一个人，他有他的性格、爱好，也有他的作风和习惯。对领导有个清楚的了解，不要认为这是为了庸俗地“迎合”领导，而是为了运用心理学规律与领导进行沟通，以便更好地处理上下级关系，做好工作。人性中有一种最深切的秉性，就是被人恭维的渴望。这种渴望，不仅仅是愿望，也不仅仅是欲望和希望，而是被恭维的渴望。在与领导者交往中，要永远记住，领导者都希望下属恭维他、赞扬他。你要找出领导的优点和长处，在适当的时候给领导诚实而真挚的恭维。你可以请领导畅谈他值得骄傲的东西，请他指出你应该努力的方向，你要恭恭敬敬地掏出笔记本，把他谈话的要点记录下来。这样做会引起他的好感，他会觉得你是一个对他真心钦佩、虚心学习的人，是一个有培养前途的人。
曾国藩是清朝末期著名的智者和儒将。有一天，曾国藩与幕僚们谈论天下英雄豪杰，他说：“彭玉麟与李鸿章均为大才之人，我曾某人有所不及，虽然我可以夸奖自己，但我生平不喜欢这一套。”一位幕僚逢迎说：“你们三位各有特长。彭公威猛，人不敢欺；李公精敏，人不能欺。”说到这里，说不下去了，因为他不知道如何来赞美他的顶头上司。但曾国藩并不放过他，继续追问“自己如何”？大家都找不到恰当的词语来赞美曾国藩，只好哑言无语。正在沉默之时，一个年轻的下属突然站出来说道：“曾帅仁德，人不忍欺！”众人拍手称快。曾国藩十分得意，心中暗想：“此人大才，不可埋没。”不久，曾国藩升任两江总督，提拔那位机敏的年轻下属担任了盐运使这个要职。
只是一句得体的恭维，就可以使一个人扶上青云，这是一个典型的例子。在日常生活和工作中，所有的领导者的内心都有被下属尊重和恭维的愿望，虽然他自己不说出口。在一定的场合，给予领导适度的恭维，不仅是必要的，有时候也是十分重要的。但是，恭维领导要掌握适度，并且是在确切了解对方内心世界的基础之上的恭维。有时候，即使是自己不喜欢的领导，你也要给予适度的恭维。年轻干部应该明白，上级之所以把他安排在这个岗位上，一定有它的原因。现实中有太多的时候，我们并不了解对方。领导者所做每一件事情，都一定有他的理由。对你看不惯的方面，你不要过多地批评、指责和抱怨，更不要当面顶撞或争论，而要给予充分的谅解，必要时给予领导适度的恭维。
与领导坦诚相待，学会主动沟通
与人坦诚相待，反映了一个人的优良品格。下属在工作中要赢得领导的肯定和支持，很重要的一点是要让领导感受到你的坦诚。工作中的事情不要对领导保密或隐埋，要以开放而坦率的态度与领导交往，这样领导才觉得你可以信赖，他才能以一种真心交流的态度与你相处。以理服人不是说服领导的最高原则，如果没有让领导感受到你的坦诚，即使你把一项事情的道理讲得非常明白，实际上一点用也没有，因为人是有强烈感情色彩的动物，生活中情大于理的情况比比皆是，在感情与道理之间，人往往侧重于感情，领导者当然也不例外。来到一个单位后，第一件需要做的事情就是要学会主动沟通、与人坦诚相待。
2004年的潍坊国际风筝会期间，具体负责外事接待工作的干事小王，因为一时疏忽，把几个外国友人的国籍、名字给弄混了，这让前来会见的市长大人很是难堪。正待准备提拔的小王当然能够意识到错误的严重性，如果处理不好，不但不能得到提拔，恐怕连“现在”的这个职位也难保。好在小王研究过领导心理学，于是他借着午餐前与市长、外宾接近的机会，主动向他们检讨了自己的错误。外宾们为小王的坦诚态度所打动，在市长面前连连称赞小王诚恳而且友好；市长也为小王能够在外宾及时承认错误、挽回面子感到高兴，并对小王留下了深刻的印象。两个月后，小王不但没有被降职，反而经市长直接点名，调到市长办公室担任了科长。
与领导沟通，坦诚的主动的态度十分重要。下属有时摄于周围人际环境的压力，主观上不敢与领导进行主动沟通。在工作中存在失误的时候，消极地躲避是不行的，而主动的沟通，主动地承认错误、改正错误，才是上策。下属工作阅历浅，但工作热情和积极性较高，工作上富有开创性，工作中有点失误是难免的。任何人都难免会犯错误，但有的下属一旦在工作中出现纰漏或错误，就会感到内疚、自卑，甚至后悔不已。犯错误后，不去主动与领导沟通、交流，而是惟恐领导责备自己，害怕见到领导。事实上，犯错误本身并不要紧，要紧的是你要尽早与领导沟通，以期得到领导的批评、指正和帮助，同时取得领导的谅解。消极地回避，不但不能取得领导的谅解，反而有可能让领导产生误解。
沟通注意场合，选择沟通时机
领导者的心情如何，在很大程度上影响到你沟通的成败。当领导者的工作比较顺利、心情比较轻松的时候，如某些方面取得成功、节日前夕、生日等时候，心情会比较好，这是与领导进行沟通的好时机。当领导在某一方面取得成功，你准备向他表达祝贺时，你要选择一个比较适当的场合，营造一下氛围，向领导表达祝贺的同时，提出你的问题。我们要向领导提议一件事情，注意场合、选择时机是很重要的。
刚刚担任了销售经理的李先生，为了实现“新官上任三把火”的愿望，经过市场调查和同行论证，制定了一份扩大销售业务、抢占外地市场的计划书。但实施这份计划，需要比较大的人力、物力和财力投入。李经理知道，像这样的提案，按照公司运营的情况来看，恐怕难以通过，要想使计划得以通过，必须讲究策略。一天，李经理借着总经理出差归来的机会，提出要为老总接风洗尘。总经理答应了。李经理特地安排在一家老总从未到过的风味小店就餐，并且带上了参加过市场调查的业务人员。老总吃得很满意，连连夸奖李经理安排得好，既省钱、又有特色。李经理看时机已到，就将自己制定的计划书交给老总看，并用“抬高目标”的方法强调实施这项计划对公司业务发展的重要性；随同的几位业务员，也以市场调查的亲身经历和感受陈述了实施这个计划的必要性。老总看计划书准备得
相当充分，当即表示同意，并答应三天内召开董事会专题研究这项计划。
与上级领导沟通，并不一定全在办公室内进行，因为，领导一天到晚要考虑的事情很多，有时候，在休闲中也可以解决大问题，但要注意场所，选择适当的时机。如果领导心情不好，或者处于苦恼之中，他可能是因为工作头绪繁多忙得焦头烂额，可能是因为受到上级的斥责感到消极颓废，可能是因为事业发展受阻感到压力过大，可能是因为家庭纠纷导致自己沮丧不已，也可能是因为遇到重大问题不能决断而感到迷茫，在这个时候，领导的心情特别差，你的意见他很难听进去，不便于沟通，所以尽量避免在这些时候向领导请示汇报。
对领导心怀仰慕，交往把握尺度
领导者的权威不容挑战。有些领导的能力虽然平平，但不要因此认为这样的领导就是不中用的，他一定是有某种优点，所以他的领导才会提拔他。不论领导是否值得你敬佩，下属都必须尊重他。与领导沟通的成功与否，不仅影响领导对你的观感，甚至影响你的工作和前途。只有对领导怀有仰慕的心情，才能实现有效沟通。如果你对外宣传领导的优点，一旦风声传到了他的耳朵里，他会更严格地要求自己，更加关心你。在成功策划某项工作时，即使是你的功劳，也要把选择权留给自己，而把决定权给领导。与领导谈话时，要采取委婉的语气，切不可意气用事，更不能放任自己的情绪。与领导交谈时，要有一个积极乐观的心态，向领导叙述重要事宜，或回答领导提问时，如果做到目不斜视地盯着对方的眼睛，不但会增强语言的说服力，还会给领导留下精力充沛、光明磊落的印象。听取领导讲话，高兴时不妨扬起眉，严肃时瞪大眼，困惑时大胆问，听完后简要复述，这样做会给领导留下头脑敏锐、率直认真的印象。反之，如果你唯唯诺诺，无动于衷，就会给领导留下反应迟钝、消极应付的感觉。与领导沟通，要心怀仰慕，又要把握尺度，不能无原则地扯关系、拉近乎，否则，会给人留下盲目攀高的印象。
机关领导大都有节后走访下属办公室的习惯。春节过后上班的第一天，赵局长来到他所管辖的一个科室，正巧遇到召开科室人员碰头会。大家都认为赵局长是一位很有能力、值得尊重的领导。赵局长跟大家寒暄落座后，张科长正准备汇报工作，年轻的副科长小钱为了表达对局长大人的关爱之情，抢先说道：“赵局长，您一个假期肯定没有休息好！您看您累得，多瘦啦！这全是干工作累得，您要注意休息啊！”但是赵局长并不买他的账，朝他摇摇手，道：“你什么眼神？！春节期间我不但没瘦，反而还胖了七八斤呢！”赵局长这话一说，全体科室人员都乐了，年轻钱副科长被羞得满脸通红，无地自容。
下属对于领导应该心怀仰慕，适当的时候给予领导关心也是必要的，但问题的关键是能否把握尺度，能否在领导和同志们面前恰如其分地表达这份心意。把握不好尺度，不能恰如其分地表达自己的心意，即使你对领导有多么仰慕，领导也难以察觉到，反而会认为你有眼无珠。在日常生活和工作中，不管你对领导是否仰慕，对于领导个人的事情，作为下属，不能妄加评论。对领导提出的问题发表评论时，应当掌握恰当的分寸，有时候你点个头、摇个头，都会被人看作是你对领导意图的态度，轻易地表态或过于绝对地评价都容易导致工作的失误，是要负责任的。对领导交办的事情，要慎重，看问题要有自己的立场和观点，不能一味地附和。如果你确信自己在某件事上没有过错，就应该采取不卑不亢的态度。在必要的场合，只要你从工作出发，摆事实、讲道理，也不必害怕表达出自己的不同观点，高水平的领导往往欣赏有主见的下属。
总之，下属与领导进行沟通，要讲究方法、运用技巧。况且，与领导进行有效沟通，保持良好上下级关系，不是人格扭曲，不是狡诈诡谲，不是欺上瞒下，不是阿谀奉承，也不是人际交往异化流俗，而是为人处世的一门学问。
面对领导的指示不明确？
你要明白一个道理，领导给你布置工作，那么完成这个工作的主体就是你，而不是领导，领导提供任务的大方向，而你负责完成任务的具体细节，如果你问得太多，肯定会被领导批评，因为领导把所有事情都想清楚了再告诉你了，他自己做就行了，何必在通过你来做，而且，领导布置任务的时候，他也不知道他想要的是什么，他只知道一个大方向。
为什么领导布置任务的时候只知道大方向，不知道具体想要的是什么，我想用一个买衣服的例子和吃饭的例子跟你说明冬天到了，你想去商城买件冬天的衣服，这相当于你的大脑给你下了一个买衣服的命令。而这个命令只有两个信息，1、买一件衣服。2、冬天穿的。3、到商城去买。至于是棉衣还是羽绒服或者是羊毛衫，都是你考虑的范围，但并没有明确是哪一种。
当你到了商城，你会看到琳琅满目的品牌，你会考虑你的经济能力，在经济能力允许的几家品牌里进行挑选，至于说哪个品牌会最终获选，你在接受买衣服这个命令的时候，并不能确定，只有在逛商城的过程中，慢慢挑选。
你进入到一家品牌店，也许棉衣价格过高，超过了你的预算，而羽绒服在打折，刚好符合你的预算范围。但款式颜色都不是你喜欢的，最终你放弃了在这家购买的欲望，打算去下一家逛逛。这也相当于你实施这个任务的具体过程中，这些问题才会慢慢显现出来，而在你的大脑给你布置任务的时候，这些都是无法考虑到的情况。
你去到别家品牌店，发现不仅棉衣和羽绒服都打折，甚至一些换季的服装也打折。最后，你不仅买到了冬天的衣服，还买到了夏季打折的衣服。
这么一个购物的过程，也就是大脑给我们布置任务的过程。你可以把大脑想象成领导，而你是执行这个任务的人。
当大脑布置任务的时候，他对细节也并不明确，只有一个大的方向和任务目标，就是购买一件冬天的衣服。至于是买棉衣还是羽绒服，价钱是多少，红色还是蓝色，买哪个牌子，这都需要你去商城挑选的时候具体告诉大脑。在他布置任务的时候，他也不知道，他也不能给你提供任何参考消息。
领导给我们布置任务也是一样，比如：针对某客户做一个推广方案，领导能提供给你的信息只有客户的基本信息，推广的产品是什么，任务完成时间等这些粗略的信息。
如果你问领导：领导，这个方案要不要参照另一个方案，有没有具体的要求，市面上通用的做法是怎样，我需要更详细的数据和实施过程，我才能做出这个方案。这些细节，并不是领导必须提供给你的信息，这需要你在方案制定过程中，自己考虑和完成的细节。你问领导这些东西，领导自己也不知道，而你被领导批评是肯定跑不了，明明是领导让你解决的难题，你却抛回让领导来给你解答。
网上流行一个段子，男生和女生出去吃饭，男生问女生：你想吃什么呀？
女生：随便。
男生：那吃火锅吧，很久没吃了。
女生：我最近在减肥。
男生：那吃四川菜吧，某地新开了一家，口碑不错。
女生：昨天我和闺蜜去过了。
男生：那吃烧烤吧。
女生：我怕上火。
男生：那你想吃什么？
女生：随便。
。。。。。。
这虽然是一个段子，却反映了领导给下属布置任务的一个过程。吃饭是目标，也就是这个任务的目标很明确，就是要吃饭。而至于吃什么口味，是这个男生（下属）告诉她，而作为女生（领导），她也没有具体的目标，需要你来告诉她，而不是她告诉你。
通过买衣服和吃饭这两个例子，我们得到了领导布置任务的3个隐藏细节。
1、任务执行的主体是你。
2、任务执行时，领导只会提供一个任务的方向。
3、领导也不懂他想要什么，领导想要什么是在任务过程中由你发现。
当你明白了这3个隐藏细节，那么你工作的时候就知道什么该问，什么不该问，从而减少你被领导批评的几率，也让领导觉得你懂得做事。
小结：
通过买衣服和吃饭这两个例子，虽然不能完全反映出所有任务的实际状况，但有4个信息是值得注意的，而最主要的信息，就是领导布置任务的时候，他也不知道他想要的是什么，他只知道一个大概的方向，而你作为一个任务的具体施行者，这个具体的东西需要你找出来，并交给他，这才是你任务该做的事情。明白这个道理，要想减少被领导批评的几率，就不要问领导任务的这些细节，因为这是你的工作，而不是领导的工作。
接收任务的过程通过两个实例已经分析清楚了，那么我们逐项来分析这3个隐藏的细节一、任务执行的主体任务分配下来，那么有一点就非常明确，领导是把这个任务交给你，完成这个任务的人不是别人，也不是领导，这需要你独立完成。除非这个任务在分配的时候，领导明确强调这个任务是你和别人共同完成，那么才有可能这是个团队任务。
明白了任务的直接负责人和完成人都是你，那么这个任务是否完成，如何完成，都需要你对这个结果负责。你可以求助同事，求助朋友，但他们并不对这个任务负责，他们只是一个辅助你的作用。
那么这个任务的所有细节，都需要你全权负责并承担责任，我相信这一点非常容易理解，不需要在细说。
明确了主体，那么就开始进行任务的第一步，分析任务本身。我有什么优势，可以出色的完成这个任务。可以分这几部走：
1、领导把这个任务交给我，我该如何做？
领导把这个任务交给我，是我之前做过类似的任务，有这方面的经验。还是我第一次接手这类型的任务，我要重新开始做？不要拿到任务，什么都没考虑，就埋头开始做了。多想想能不能有借鉴。
之前完成过类似的任务，那么在做一遍类似的任务就简单了，按照之前的思路来做，在想想有什么需要补充的细节，那么任务基本不会出现什么大错。
之前没做过类似的任务，那么公司是否有类似的案例，或者其他同事曾经做过类似的任务，那么我就不需要像一只无头苍蝇一样，找不到任务的切入点。
2、找到利于完成该项任务的资源。就比如上面说的，公司以前有没有类似的任务案例，你可以找到当事人求教，或者拿到当时的执行方案作为参考，这些资源都有利于让你完成任务，也不需要去问领导任务的事情，免得挨骂。
3、寻求外部的帮助。如果这个任务是新任务，大家都没做过，那么就要寻求外部的帮助，最好的方式就是寻找同事好友，让他们给你提点建议，虽然他们没做过类似的任务，但大家都在一个公司，也许有些情况他了解，而你不了解，他了解的情况可能对你的任务有帮助。最次的做法就是上网搜索，看看是否有类似的案例。
场景1：
小建，领导刚交代我做一份下半年的财务预算，我发现上半年的预算是你做的，我能不能借来做个参考？细节方面有不懂的能不能请教一下你？场景2：
小建，领导刚交代我做一份下半年的财务预算，但上半年是小红做的，她已经离职了，我第一次接手这个任务，现在没什么头绪，下班后我们去茶餐厅喝喝咖啡，你给我一些建议吧。通过这两个场景，寻找任务的切入点，而不至于在领导任务指示不明确的前提下，把任务方向搞错了。细节做错了让领导不满意，还有修改的余地，方向错了，换来的就只有领导的批评了。
小结：
接受领导的任务，在领导指示不明确的前提下，先分析领导哪里没有说清楚，是任务方向没说清楚？还是细节没有告诉我？领导布置任务，都会把方向说清楚，即这个任务要你完成什么，意图是什么，而不会告诉你如何完成。除非你连任务的方向都没搞清楚，那么你可以在布置任务的时候直接询问领导，否则其他的任何问题，都是需要你来告诉领导，而不是反过来。
当你了解了任务的意图，其他的问题就不该在立刻询问领导，而是寻找其他的帮助，因为领导没义务告诉你，这已经属于你的工作范畴了。
二、领导给出任务的大方向，细节问题由你来解决领导布置任务的时候，任务的方向才是重点，把这个点理解清楚了，做起任务来才不会偏离领导的布置任务的初衷。这个消息必须要明确，而且不能出错，否则不管你如何努力，你的工作都不会得到领导的肯定。
所谓“方向不对，努力白费。”就是这个意思。
领导布置任务常见的说法：小明，我们的合作方张总，他想做一场推广活动，宣传他们公司的新产品，预算大概在10万左右，你做一份方案出来。领导这样布置任务，就是告诉了你这个方案的方向：推广新产品。这个信息是最重要的，不是推广旧产品，也不是推广对方公司的品牌，是推广对方公司新出的产品。
如果你按照推广公司品牌的方向去做方案，即使你的方案做得再好再完美，最后交到领导手上，一样会被领导狠狠批评一顿。
被批评的原因是什么？这个很明显了吧，你的方案方向全错了，得到的是另外一个东西，并不是领导希望得到的东西。
这时，虽然任务的方向你知道了，但还有一些小细节领导没有布置明确，这种时候你该不该问？当然应该问，但这些小细节是帮助你完成任务的条件，而不是具体怎么做。
比如：王总，您刚才吩咐的任务我已经明白了，但有两个小细节想和您确认一下。这个推广活动是做线上还是线下的？对方有没有人和我对接？有没有具体的联系人？这些问题不会引起领导的反感，这些问题属于我要完成这个任务，还需要了解的细节。只有把这些细节问清楚了，才能把任务进行下去，所以这些问题必须要问，而作为一个领导，也会考虑到任务的实际性，把这些信息告诉你。
但是你换个说法就一定挨骂了，比如这样：
王总，这个方案我没做过，有方案给我参考吗？王总，推广新产品需要的资料，能不能给我？王总，这个预算有点少，能不能申请更多点？这些问题就属于任务具体该怎么做，是领导需要你去了解并告诉他的问题，是需要你靠自己去了解，去查询的问题，并不是由领导来告诉你。而你问这些问题，被批评是板上钉钉的事情，这些就是属于不该问的问题。
小结：
听明白任务的方向，询问那些阻碍任务正常进行下去的问题，而不是遇到实际的难题该怎么解决，怎么解决是体现在你的方案中，也是领导想了解的事情，你问他他也不能给你解答，反而换来一顿骂。
把任务方向听明白了，那么就可以开始进行任务的具体实施。不要问领导具体该怎么做，这是你的工作。
三、领导也不知道他想要什么，但他知道他不想要什么，你要把你有什么告诉他和开头分享吃饭的故事一样，女生不知道她想吃什么，但她知道她不想吃什么。领导布置任务也是一样，他不知道最终方案完成是什么样子，但他知道方案不是什么样子。
这个说起来比较拗口，我想以一个实例来说明：
公司让小建做一个新产品的发布会方案，方案中提到，在发布会现场会布置一些彩色气球，在发布会的最后，这些气球会爆开，里面会有一些彩色的纸片掉下来，以达成喜庆的效果。但这个方案被领导否决了，领导的意见是，这样做危险性比较高，如果气球在爆炸过程中，意外炸伤嘉宾就得不偿失了，而且这些碎纸片，清理起来也很麻烦，增加了工作量。最后通过几次修改，以灯光代替了纸片，领导对这份方案才满意。在做这个方案之前，领导也不知道最终用灯光代替纸片，甚至没想过会有这么一个环节，只有当方案做出来，领导审核之后，才能给出建议，而不可能在做方案之前，就告诉小建不要用纸片。
当方案呈现在领导面前，他才能对里面的细节做修改，给建议，哪些是他想要的，哪些是他不想要的。这个过程不能反过来，不能是你问领导要不要在发布会结尾做一个效果，由你来填充内容。这就属于领导给自己安排工作，你来提建议了。而是你方案中提出要做一个结尾，做一个效果，让领导决定这个效果好不好，需不需要。
当面对领导的指示不明确，不知道怎么干的时候，你要告诉领导你干了什么，为什么要这样干。这样干行不行，能不能做，这些决策才是领导的工作。
领导也不知道他想要什么，你要告诉他你有什么，他才能从里面排除他不想要什么。
这是一个工作的正常流程，不能颠倒过来。
小结：
领导不知道他想要什么，但他知道他不想要什么。只有你先告诉领导你有什么，他才能从你有的这些东西里面，给出他的建议，排除他认为不合理的东西，这才是领导想要的一份方案。
总结当面对领导的指示不明确，不知道怎么干的时候，你首先要考虑，任务的大方向领导有没有明确的告诉你，阻碍你任务进行的细节有没有？这些细节可以问清楚领导。其他的问题都需要你自己解决，你可以问同事，问朋友，网上搜索，但不能直接问领导。因为这些是属于你的工作。
领导并不反感下属问他问题，只是反感下属问他不该问的问题。什么问题不该问？工作具体该怎么做不该问，应该是你把工作做完，让他挑选他不满意的地方，留下他觉得满意的地方。
要想问问题不被领导批评，就要想清楚上面的这些情况，不要做一个职场“巨婴”让领导来给你解决问题。
我是王小明，一个职场领域的创作者，只分享职场干货，不说职场鸡汤，希望能和每一个职场人做朋友，有空点个关注吧～幼儿老师如何与家长沟通？
沟通的原则是：人格平等 互相尊重 导引为主 真诚交流 家园牵手 和谐共育入园接待时或孩子离园时，是老师和家长沟通的最佳时机，宝宝在幼儿园一天的表现，状况等等都可以在这时候与家长面对面地交流，与家长谈谈孩子在家中的表现，习惯等等是否与在学校一样，有的孩子在家和在学校完全是两样，所以老师就要在这时候多了解一下孩子在家中的表现，这样也更利于比较有针对性地教育孩子。不用刻意与家长交流什么，就是多交流一下孩子在学校的状况，然后了解孩子在家中的情况，也可以与家长说一些老师这一学期，这个月，这一周的一些计划安排，活动等等，这样让家长了解他的孩子在学校学到了些什么，是否对孩子有帮助，而且有时还可以听听家长给与的一些经验。
幼儿园老师与家长的沟通是一门艺术 除了要掌握沟通的时间、时机，更要掌握沟通的技巧和方法1 孩子入园时的随机但不随意的沟通2 家长专访日的家园沟通必须是有目的有计划的行为但还要随机应变3 特殊情况下的即时沟通4 园里的群体沟通和个别沟通5 生活中的随机沟通比如路遇巧遇朋友遇等等沟通的方式多样：见面谈话 电话沟通 网络沟通 专访沟通、校讯通、书面留言沟通等等（所有沟通都包含单向沟通和双向沟通两个方面 以双向为佳）《规程》第四十八条指出："幼儿园应主动与幼儿家庭配合，帮助家长创设教好的家庭教育环境，向家长宣传科学保育，共同担负教育幼儿的任务"。
在幼儿期，对儿童影响最大的是家庭，家园共育可以说是素质教育的立足点。教师要与家长建立平等合作的伙伴关系，共同生成适宜于促进每个幼儿最大限度发展的教育。
掌握教师与家长沟通的艺术，对提高教师的教育素质是不可缺少的一个方面。因为从家长处教师可获得许多宝贵的知识经验与信息，对提高教师素质，有很大的帮助。所以幼儿园教育必须与家庭教育相互支持，相互配合。
对于幼儿园老师来说，与家长沟通，积极寻找教育幼儿的最佳切入点，从而提高教育质量，发展幼儿个性，显得犹为重要。这里的沟通，是指在孩子发展与教育上，家园双方随时互通信息，交流看法，以求全面了解孩子发展的情况，在教育上取得共识，从而共商教育策略，协同进行教育。那么，幼儿园教师该如何有效的与家长沟通呢？
一、教师应讲究与家长交流的语言艺术孩子入园后，家长就会不时听到教师对自己孩子的评价。孩子有时表现好，有时会犯上一点小错误，有的老师在向家长汇报孩子情况时，似乎没看到孩子的优点，总是向家长告状说孩子这也不是，那也不行。这往往使家长难以接受。作为教师，应客观的向家长告知孩子在幼儿园的情况，而不应该掺杂主观色彩和情绪。教师应该用平和的语气，委婉的态度，一分为二的观点与家长交流。可以先向家长介绍一些孩子的优点，再说孩子不足之处或须改正的地方，这样，便于家长接受。
二、教师应耐心辅导家长运用科学的育儿方式许多家长由于对孩子年龄特点不了解，不知道如何教育孩子。有时教育孩子的方式很不恰当，一味的溺爱，甚至放纵。而教师是有一定育儿知识的专业人员，遇到问题应通过各种方式启发、引导家长，让他们了解孩子的身心特点，更新教育观念，掌握正确的育儿方法。曾遇到过一个家长向我诉苦"老师，我们家孩子太任性，每天早上非要吃豆皮，怎么打他骂他都没用，这不，早上又要我买了一碗。"我先告诉家：经常早上吃一种早点，不但有碍于幼儿身体健康，还会造成幼儿偏食；向家长介绍幼儿园早点的营养配置；让家长知道每天与其他幼儿公进早餐可加强幼儿的集体意识；建议家长把这些好处用浅显的语言讲给幼儿听，其效果肯定比打、骂的方式好的多。家长从我这里了解到了正确的育儿知识，及时的改变了自己的教育方法。与此同时，我更加了解这个孩子，与这位家长也拉进了距离。
三、教师应以"换位"的思维方式与家长沟通如今，幼儿园里老师年轻化，好多老师尚没有为人父母的角色体验，有的即便是已经做了母亲，在与家长沟通时，常常会遇到难以达成共识的局面，这就要求教师了解父母的角色，并从父母的角色去体会家长的心情和需求。孩子在集体活动中有时手或头碰破一点皮，家长接孩子时十分惊讶、十分心痛是肯定的，而有的教师表现得若无其事的态度，认为家长大惊小怪，那么，一件小事立即会使家长觉得老师对自己孩子不够关心，对工作不够负责，进而影响家长与老师的关系，给家园沟通设置了障碍。如果老师从孩子父母的角色去心疼孩子，或是换个角度想想，如果受伤的孩子是自己的孩子，那就会很自然的理解家长的心情，处事态度也会大不相同。那么家园沟通就不会受阻。
四、教师应通过多渠道，采取多种方法与家长沟通1、家长委员会老师们要充分发挥家长委员会的作用。幼儿园大型家园共育活动，可请家长委员会代表参与制定方案并一起组织实施。还可通过家长委员会真实了解家长们的心声。
2、客座教师通过调查，许多家长素质较高，具有参与幼儿园活动的愿望和能力。我们不妨以幼儿为中介，让家长自愿报名，然后根据活动内容选择具有相关知识能力的家长共同备课，保证质量。客座教师活动的开展为教师和家长，家长和家长之间提供了一个经验交流和资源共享的机会。教师从家长所拥有的专业知识、生活经验中获得帮助，家长从教师身上获取教育经验技能，而且更加了解老师的工作。孩子们也在活动中倍感亲切。
怎样练就领导讲话水平？
随着小伙伴们事业的不断上升，相信很多人都成了领导，这时候就需要练就一副好口才，因为光有好的想法是不够的，必须要同时具有良好的表达能力，大家才能真正了解到我们的内在思想。
在这里，有书君为大家搜集到一些方法，希望小伙伴们阅读过后能提升自己的讲话水平，工作更上一层楼呀！
1.关于思路有书君认为，我们作为一个领导者，首先要理清楚工作的具体内容和先后顺序，然后才能迅速列好提纲，安排好讲话的轻重缓急。这样一来，手下们听的条理清晰，自然会懂我们的想法，对于团队后续的工作效率也会有不小的提升。
2.关于讲话方式大家都看过新闻或者演讲吧，仔细观察我们就会发现，这些发言人讲话的语速都比较慢，而且他们不着急着去赶快演讲完。
有书君查阅资料，询问人们后发现，语速慢一点能让我们说出的话有分量感，而且自己也会有时间去准备下一句要说什么，没有局促感和紧张感，更能流利演讲。
而且语速慢不太会让我们结巴，有书君之前在上学期间，在班级前演讲，由于过度紧张而导致自己语速太快，一下子想不起下一句要说什么，就很尴尬地卡壳在讲台上，最后还是看演讲稿后才知道如何收场。自此之后有书君就开始规避这一弊端，讲话声音放宏亮放慢，讲话要抑扬顿挫，懂得轻重快慢，心里自然从容不迫，底下的人也能听进去自己演讲的内容。
3.关于事前准备有书君认为，即使是领导，就算很忙了没时间准备演讲稿，在讲话之前也必须得去看看演讲稿的内容，最起码要把下属写的稿件通读几遍，对自己什么时候停顿，什么地方断句，什么地方可以插入案例和进行即兴演讲做到心里有数。
如果不看稿件就去演讲，很可能说着说着就不认识生僻字了，或者在意识到自己想法和文字描写并不一致，这时候再去改正就不好看啦。
4.关于不断积累有书君一直都相信：“一个人读过的书，走过的路，从小就会不知不觉沉淀在自身气质里。”换过来其实关于锻炼讲话水平也一样。领导的讲话水平不是一蹴而就的，是长年累月积累得出的结果。
所以平时自己对某些观点，或者对某些词句可以去故意做一些积累。这样的话，就能够在演讲的时候立刻有素材，有故事。你们说，如果随便给我们一个话题，我们都能滔滔不绝演讲起来，那得有多么厉害，何愁用不在演讲上呢？
5.关于气氛的把握在讲话过程中，有可能出现各种情况，比如听众缺席、下属私底下开小差、对话题不感兴趣、开始纷纷离场或者一些硬性设施出问题等不完美的状况。
有书君认为这些虽然都是会影响讲话气氛的突发状况，但我们不能受到太大。作为领导者，一旦出现状况了，不能一味只专注自己演讲而忽略听众的感受，也最好不要去训斥下属，我们适当时候需要去适应突发状况，调整讲话的主题、节奏、语速、语气等各个环节，以达到救场。这样一来自己在下属心目中的地位更高了，危机情况也得到了很大缓解。
6.关于心态和信心其实最重要的，最先需要达到的就是大家的信心了。既然是当众讲话，那嗓音就必须放宏亮，一旦内心坚定，我们的眼神就会透露出信心十足的目光。对于下属来说有激励作用，同时下属必然不会偷懒。
7.关于脱稿讲话最后有书君还想号召大家，脱稿进行演讲。为什么呢？因为稿件只不过是提醒我们思路的，不必跟着一读到底，即使那些话是我们想真正表达出来的，但是念出来的味道跟我们不看稿子讲出来的味道是大一样的，领导虽然需要威严，但一定程度上有些口头话会显得人情味满满，更能拉近和下属心与心之间的距离。
说了这么多，想必大家心里对于如何练就领导的讲话水平这个问题也有了自己的想法和规划，有书君认为，生活中我们每时每刻都可以练习讲话水平，多读书，多交流，自然而然自己的心态和素质就会改变提升，对我们的演讲水平有潜移默化的重大影响。
希望这些方法对小伙伴们能有所帮助，有书君与你，共同进步。
遇到一个没有主见的空降领导？
一个空降的领导，没有主见，胡乱指挥、越级指挥、乱接任务，怎么看怎么不像个领导，怎么看怎么觉得他无能，其实这样的领导是一个“老江湖”为什么这样说呢？【江湖人称罗大师】来谈谈自己的见解：
一、空降、领导，这是两个优势，一个是他上面有人,一个是管理能力优越，如果非要说他没有主见，可能是题主本身的立场、看问题的高度存在偏差造成的。试问一下，无论是国企还是民企，领导存在的价值就是解决问题，创造效益，无论他的职位有多高，总还是有他的领导来考核他，空降他来领导，总有某些方面的特长的，通俗的讲，他能被空降并做领导，就是要比那个部门的人都要技高一筹的。
二、空降领导，意味着他对这个公司、部门流程不熟悉，没有自己的人，在职场这种号称“无烟战场”中很容易遭到排挤，下属抵制，副职架空等套路，领导没有主见。越级指挥、乱接任务，目的是要把水搞浑，把秩序搞乱，领导在一旁看大家的表现，主要是考察人，看部门的工作氛围，看部门的凝聚力。
三、具体来分析各“问题”的套路：
1、没有主见：
真没主见还是装没主见？
既然领导是空降的，到底他是真的没主见还是装作没主见，这个首先要搞清楚，否则自己怎么吃亏都不知道。
两年前公司新来一个副总管我们部门，我和另一位副经理当时正在竞争经理的职位，彼此都拼命在表现。每次这个副总把我叫去谈工作，都表示支持我的想法，可等到和那位副经理谈过话后，又说还是对方的思路更可行。而如果他先找的是那位副经理，反过来亦如是。
当时我和那位副经理采取了不同的方法：我觉得既然领导耳根这么软，这么没有主见，干脆就不听他的，还是坚持我自己的，我想只要做出成绩就成；而那位副经理在很多时候会顺着副总，比较听他的，副总怎么说那就怎么做吧。两个月之后，在副总的推荐下，那位副经理成了经理。
在我离开那家公司时，当初的那位副经理特意请我吃饭，并“奉劝”我今后做人别太直，当时的副总哪里是耳根软，人家只是刚到新单位刻意保持低调，谁都不得罪，然后又可以借机考察下属的“忠心”和为人处世方式，当我以为领导没主见的时候，其实他心里比谁都明白。
没有主见是领导人考察人的常用手段，大家在电影、电视中看到过不少的桥段，警察会反问同事，如果你是犯罪嫌疑人，你会怎么做？将军会问参谋，如果你是敌人的指挥官，面对目前的战争态势，你会怎么指挥？领导会抛出各种议题让大家发表意见与看法，借以考察员工的工作积极性、沟通能力、思维、习惯、理念、工作方法、为后面团队的组建做参考，因为不熟悉公司文化，企业流程，又不能主动向下属“请教”这时，没有主见就是最好的办法。
领导在演绎一个没有主见的领导时，往往都是从不立即做决策，在故意示弱，观察部门成员的表现，其实领导心里比谁都明白要怎么做。
2、越级指挥：越级指挥一般分为两种情况：一是领导认为你工作效率低下，指令下达受阻，领导直接越级指挥，达到快速度、高效之工作目的，另一个是有意指挥，试探直接下属的底线、试探二级下属的归属感与凝聚力。
a)如果直接下属选择沉默，则难堪大用；
b)若直接下属很激进的反抗，则直接放进人才黑名单;
c)若直接下属能理性、积极和动来找自己沟通，则将来留用。
d)若二级下属都很配合自己的管理，表示领导被架空的可能性低，人才任用方面的动作会比较大，反之，则需要静待时机，以免造成自己被动。
做过管理的人都知道，越级指挥是管理大忌，除了指令下达不到的情况下，懂点管理的人都不会去越级指挥，领导越级指挥只是在试探下属的底线，也在是预防被下属架空。
3、乱接任务：这个学问就更大了，一个领导，不论是新的领导还是资历丰富的领导，都很清楚自己的工作职责，也会懂得如何拒绝非工作范围之类的事情，那么为什么空降的领导要接回一些原本不属于自己部门的任务呢？主要目的有以下几个方面：
a)站队：看部门成员有多少反对他，多少拥护他的；
b)打乱原来的工作秩序与职责，更好的挖掘人才，调整优化部门成员。
c)执行力考察。
乱接任务是领导有意而为之，主要考察下属的职业道德与技能素养，观察部门人员对自己尊重的程度如何？观察下属的执行力如何？观察现有职责划分与人员技能匹配度如何？这也是部门人员调整的先兆！
从上面的分析来看，题主遇到的很有可能是一个资深的领导，那么在职场中，我们应该怎么来跟这样的领导相处呢？我的建议有以下几点：
一、绝对的尊重：一个上面有人罩着，又这么资深管理的领导，你不尊重他，还觉得他傻，没有主见，那你基本就跟这份工作说拜拜了，不论是什么样的领导，我们都要心存敬畏，无条件的去尊重他。
二、工作上多请求，多汇报，有意识的让领导加深对你的印象，让领导多了解你的工作状态及想法。
三、多提自己的意见跟方案，要求拟定的方案详细，有对比性、可操作，有理有据，最关键的一点是，这种的方案适合你跟领导两个单独聊，不然会让领导感觉人有威胁。
四、在任何场合都不要太张扬，不要把自己表现得比领导还要强，否则，必死无疑，不懂的可以去看看历史故事《杨修之死》
五、“祸从口出”不要去聊与领导相关的闲话，无论是什么样的领导，跟下属比，还是有一定的段位差距的。
六、执行领导的指令，并且细节化的传达下去，积极汇报执行结果。
我是罗大师，资深职业经理人，专注于职场分析，请关注我，一起学习、探讨、共同进步！
